RA Dr. Kühnemund, RAe Dr. Hantke & Partner
Wer etwas haben will, der muss auch darlegen und beweisen, dass es ihm zusteht. So lässt sich verkürzt der Grundsatz des Prozessrechts beschreiben. Und so war es auch stets in Überstundenprozessen. Meist kommt der Streit erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Da fällt dem gekündigten Arbeitnehmer (m/w/d) ein, dass er doch eigentlich vielmehr gearbeitet hat und, dass er dafür noch bezahlt werden muss.
Da wird es aber schwierig, denn hierfür muß der Arbeitnehmer darlegen, wann er wie lange gearbeitet hat, warum er die Arbeit nicht in der normalen Zeit hätte erledigen können und, dass der Arbeitgeber das angeordnet oder zumindest geduldet hat. Hohe Anforderungen, weshalb auch die meisten Überstundenklagen gescheitert sind.
Nun hatte der Europäische Gerichtshof am 14. Mai 2019 ein Urteil verkündet, wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen. Daraus hatten diverse Stimmen in Rechtsprechung und Literatur gefolgert, dass sich die Darlegungs- und Beweislast im Prozess verschieben würde, wenn der Arbeitgeber eben ein solches Zeiterfassungssystem nicht habe.
Dem hat das Bundesarbeitsgericht jetzt mit einer Entscheidung vom 4.5.2022 (5 AZR 359/21), für die bisher nur die Pressemitteilung vorliegt, einen Riegel vorgeschoben. Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit habe keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Es bleibt also alles beim Alten….