Arbeitsrecht: Und nochmal – Der Urlaub im Arbeitsrecht

RA Dr. Kühnemund, RAe Dr. Hantke & Partner

Das Thema Urlaub zieht sich aktuell durch alle Schlagzeilen, und nicht nur, weil namhafte Reiseveranstalter gerade in die Insolvenz gehen. Auch im Arbeitsrecht ist der Urlaub immer wieder ein Thema.

Wir hatten auf unserer Website zuletzt auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 19.03.2019 hingewiesen, da das Gericht seine langjährige Rechtsprechung geändert hatte: Bei unbezahlten Sonderurlaub soll es jetzt keinen Urlaubsanspruch mehr geben (siehe unser Artikel vom 20.03.2019).

Eine völlig richtige Entscheidung.

Zwischenzeitlich liegt eine weitere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 19.03.2019 vor (9 AZR 406/17), die sich auch mit der Berechnung von Urlaub beschäftigt. Und auch in dieser Entscheidung vom gleichen Tage hält das Bundesarbeitsgericht nochmals fest, dass für Zeiten des unbezahlten Sonderurlaubs grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub besteht. Der Zeitraum des unbezahlten Sonderurlaubs ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruches regelmäßig mit 0 Arbeitstagen in Ansatz zu bringen.

Und daran schließt sich das weitere Thema dieser Entscheidung an: Es geht nämlich darum, wie Urlaub eigentlich zu berechnen ist, wenn ein Arbeitnehmer auf das Kalenderjahr gesehen nicht immer regelmäßig die gleiche Anzahl an Tagen in einer Kalenderwoche arbeitet. Denkbar ist z.B., dass ein Arbeitnehmer im ersten Halbjahr nur drei Tage pro Woche arbeitet, danach aber auf 4 Tage pro Woche aufstockt oder die vorherige Arbeitszeit auf 4 Tage pro Woche verteilt. Und auch hier ändert das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung, wonach bei unterjährigem Wechsels der Arbeitszeitverteilung der Urlaubsanspruch nicht in Zeitabschnitte unterteilt werden könne. Das Bundesarbeitsgericht kommt vielmehr zu dem Schluss, dass stets eine Klärung vorauszugehen hat, an wie vielen Tagen der Woche eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestand. Änderungen in der Verteilung der Arbeitszeit innerhalb eines Kalenderjahres seien zu berücksichtigen. Bei einem unterjährigen Wechsel der Anzahl der Arbeitstage sei der gesamte Jahresurlaubsanspruch für das Kalenderjahr unter Berücksichtigung der einzelnen Zeiträume der Beschäftigung und der auf sie entfallenen Wochentage mit Arbeitspflicht zu berechnen. Problematisch kann es natürlich werden, wenn die Arbeitstage z.B. in jeder Woche variieren, weil der Einsatz des Arbeitnehmers immer unterschiedlich ist. Und auch hier gibt das Bundesarbeitsgericht eine

Hilfestellung:

Ausgehend von einer 5-Tage-Woche gibt es nach der Berechnung des Bundesarbeitsgerichtes im Jahr 260 mögliche Arbeitstage. Das Bundesarbeitsgericht geht von 52 Wochen á 5 Tagen aus. Dabei wird bewusst vernachlässigt, dass das Kalenderjahr nicht nur 364 Tage hat, sondern 365 Tage in der Regel. Dieser eine Tag bleibt aber außen vor. Zur Berechnung des Urlaubsanspruches (des gesetzlichen Urlaubsanspruches) muss eine Umrechnung erfolgen: Die 20 Tage gesetzlicher Urlaubsanspruch (bei einer 5-Tage-Woche) sind durch die Anzahl der Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche zu teilen und mit der Anzahl der für den Arbeitnehmer maßgeblichen Arbeitstage im Jahr zu multiplizieren.

Kommt man also z.B. zu dem Schluss, dass ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr unregelmäßig mal 3, mal 4, aber auch einmal 2 Tage pro Woche gearbeitet hat und somit auf 156 Arbeitstage kommt, ergibt sich folgende Berechnung: 20 : 156 x 260 = 12 Urlaubstage. Auch die Frage, die eigentlich Feiertage zu berücksichtigen sind, beantwortet das Bundesarbeitsgericht: Bei der Ausfüllung dieser Formel zählen gesetzliche Feiertage nämlich als Tage mit Arbeitspflicht. Feiertage stehen für die Urlaubsgewährung nämlich nicht mehr zur Verfügung und haben deshalb nicht für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs, sondern nur für dessen Erfüllung Bedeutung.

Insgesamt eine interessante Entscheidung, deren Lektüre sich lohnt: Und zwar nicht nur für Juristen, denn die haben eigentlich seltener mit dieser Frage der Urlaubsberechnung zu tun. Sondern vielmehr für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Personalabteilungen.

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