Arbeitsrecht: Reichweite einer unwiderruflichen Freistellung ohne Beendigungstatbestand?

RA Thomas Backen LL.M., RAe Dr. Hantke & Partner

Mitunter muss man, wenn man als Partei eines Rechtsstreits oder als dessen Prozessbevollmächtigter vom Arbeitsgericht zum Termin geladen wurde, schon einmal ein wenig Geduld aufbringen bis dann die Sache am Tag der Verhandlung aufgerufen wird. Während der Warterei kann man sich in den Gerichtssaal begeben, um dort die zuvor terminierten Angelegenheiten mit zu verfolgen.

Kürzlich, als es an einem Freitag beim Arbeitsgericht in Hamburg wieder einmal ein wenig länger dauerte, wohnte ich dort einem spektakulären Rechtsstreit bei, dessen Sachverhalt ich wie folgt rekapitulieren kann:

Ein Arbeitgeber mit mehreren hunderten Arbeitnehmern hatte der noch relativ jungen Arbeitnehmerin separat zwei Schriftstücke zukommen lassen. Zum einen handelte es sich um ein Angebot einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Zum anderen war Inhalt des weiteren Schreibens, dass die Arbeitnehmerin fortan unwiderruflich von den Arbeitsleistungen freigestellt werden solle.

Die Arbeitnehmerin nahm das Angebot den Aufhebungsvertrag abzuschließen nicht an. Sie vertrat fortan die Auffassung, sie sei unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts von dem Arbeitgeber unwiderruflich bis zum Erreichen des gesetzlichen Eintrittsalter in die Rente von ihren Arbeitsleistungen freigestellt worden. Als sich dann der Personalleiter des Arbeitgebers bei der Arbeitnehmerin erkundigte, ob nicht doch noch für die Arbeitnehmerin der Abschluss eines Aufhebungsvertrags in Betracht käme, rechnete der Prozessbevollmächtigte der Arbeitnehmerin vor, das Arbeitsentgelt bis zum Renteneintritt würde voraussichtlich ungefähr zwei Millionen Euro betragen. Entgegenkommenderweise sei die Arbeitnehmerin allerdings bereit sich bei Zahlung eines Betrages in Höhe von einer Million Euro für abgefunden zu erklären und damit bereit einen Aufhebungsvertrag abzuschließen.

Die Arbeitgeberseite, die gar nicht begeistert von den Ausführungen der Arbeitnehmerin zu sein schien, hingegen äußerte, die Ansicht der Arbeitnehmerin, es sei eine Freistellung bis zum Renteneintritt erklärt worden, könne in keinster Weise nachvollzogen werden. Vielmehr sei die separate Freistellungserklärung so zu verstehen, dass eine Freistellung für den Fall des Zustandekommens des Aufhebungsvertrages gewollt war. Da die Arbeitnehmerin das Angebot nicht angenommen habe, sei sie auch nicht von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistungen freigestellt.

Das Arbeitsgericht wollte sich zum Zeitpunkt dieser Güteverhandlung noch nicht positionieren, signalisierte jedoch, dass der Rechtsstreit so oder so ausgehen können. Es wurden dann - ohne durchschlagenden Erfolg - Verhandlungen zwischen den Parteien geführt.

Erkenntnis aus dem noch nicht entschieden Rechtsstreit: Eine unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers - ohne zugleich die Freistellung zu bedingen oder zu befristen - könnte dem Arbeitgeber teuer zu stehen kommen. Verbunden sein könnte eine solche Erklärung etwaig mit der Fortzahlung des Arbeitsentgelts bis zum Renteneintritt des Arbeitnehmers; wobei der Arbeitnehmer eine Gegenleistung in Form von Erbringung von Arbeitsleistungen dann nicht schulden würde. Mit der Freistellungserklärung sollte aus Sicht des Arbeitgebers deshalb unbedingt klargestellt werden, dass die Freistellung für einen bestimmten Zeitraum, in etwa, der für eine ordentliche Kündigung laufenden Frist, gelten soll.

Letztendlich dürfte es für den Ausgang des Rechtsstreites darauf ankommen, ob die Erklärung des Arbeitgebers tatsächlich die von der Arbeitnehmerin behauptete Rechtsfolge beinhaltet oder anderweitig ausgelegt werden muss.

Ohnehin dürfte es dann in dem vorstehend geschilderten Fall noch darauf ankommen, ob die Arbeitnehmerin das Angebot des Arbeitgebers zur Freistellung angenommen hat. Denn da die Arbeitnehmerin nicht nur zur Arbeit verpflichtet ist, sondern auch einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung hat, lässt die Freistellung nicht nur die Arbeitspflicht entfallen, sondern es wird zugleich auch der Beschäftigungsanspruch der Arbeitnehmerin aufgehoben. Damit bedarf es grundsätzlich der Annahme des Freistellungangebotes durch die Arbeitnehmerin. Da jedoch die Arbeitnehmerin in dem vorstehenden Fall sich auf das Schreiben des Arbeitgebers nicht ausdrücklich erklärt hatte, käme lediglich eine konkludente Annahme des Angebotes in Betracht. Ob dann letztendlich das Fernbleiben der Arbeitnehmerin als konkludente Annahme des Angebotes zur Freistellung gewertet werden kann, ist nicht unumstritten. Somit scheint der Ausgang des Rechtsstreits noch offen zu sein.

Soweit eine Entscheidung zu dieser Thematik veröffentlicht wird, werde ich das Thema wieder aufgreifen...

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