Arbeitsrecht: Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum befristeten Arbeitsvertrag (7 AZR 312/16)

RAin Julia Studt, RAe Dr. Hantke & Partner

Ein Aufatmen ging durch den Profifußball, als das BAG am 16. Januar 2018 (Aktenzeichen: 7 AZR 312/16, hier geht es zur Pressmeldung) entschied, dass die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern aufgrund der Eigenart in der Fußball-Bundesliga regelmäßig nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt wäre.

Hintergrund war die Klage des Torwarts Heinz Müller gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber, dem FSV Mainz 05. Müller spielte seit Juli 2009 für den Bundesligaverein und hielt die wiederholte Befristung seines Arbeitsvertrages über einen Zeitraum von insgesamt fünf Jahren für rechtswidrig. Der Klage wurde vor dem Arbeitsgericht Mainz zunächst stattgegeben im Hinblick auf die Befristung. Das Landesarbeitsgericht Rheinland–Pfalz wies die Klage hingegen ab. Das BAG schloss sich nunmehr im Januar der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts an und hielt die wiederholte Befristung des Arbeitsverhältnisses für rechtmäßig.
Hervorgehoben hat das BAG dabei, dass die Befristung von Arbeitsverträgen im Profifußball aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG regelmäßig gerechtfertigt wäre. Im Profifußball werden von den Spieler sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die eine Befristung regelmäßig rechtfertigen würden, da im Zweifelsfall eine solche sportliche Höchstleistung nur über einen begrenzten Zeitraum erbracht werden kann. Unsicherheiten über die Einsetzbarkeit eines Spielers würden zudem durch das erhöhte Verletzungsrisiko entstehen. Zudem müsste auch berücksichtigt werden, dass im Profifußball typischerweise außergewöhnlich hohe Vergütungen geleistet werden.

Durch die Entscheidung des BAG wurde eine Veränderung in dem System des Profifußballs gerade noch verhindert, in welchem die Verwendung von befristeten Arbeitsverträgen zur gängigen Praxis gehört.

Doch warum kam es überhaupt zu diesem Rechtsstreit? Hintergrund ist zunächst die gesetzliche Lage, welche eine Befristung von Arbeitsverträgen nur unter bestimmten Voraussetzungen und für einen begrenzten Zeitraum für zulässig erachtet. Zu beachten ist hierbei das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Grundsätzlich ist hierbei zwischen einer Zeit- und einer Zweckbefristung von Arbeitsverträgen zu unterscheiden.

Eine Zeitbefristung darf dabei ohne einen sachlichen Grund nur über einen Zeitraum von maximal zwei Jahren erfolgen, zudem dann nur bei einer Neueinstellung des Arbeitnehmers. Ein zeitlich befristeter Vertrag kann zwar verlängert werden, allerdings dürfen mit der Verlängerung der Befristung die zwei Jahre nicht überschritten werden. Eine Verlängerung setzt zudem voraus, dass diese noch vor Ende des vormalig befristeten Vertrages vereinbart wird und dass ansonsten der Arbeitsvertrag nicht verändert wird. Ansonsten würde ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden, dessen Befristung ohne einen sachlichen Grund unwirksam ist, da es sich nicht um eine Neueinstellung handelt. Eine Ausnahme hiervon stellt lediglich die sogenannte 52-er Regelung gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG dar. Hierbei ist die zeitliche Befristung bis zu fünf Jahren zulässig, ohne dass ein sachlicher Grund vorliegen muss, sofern der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat.

Außerhalb dieser Grenzen ist eine zeitliche Befristung nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes entsprechend § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig. Bei Vorliegen eines sachlichen Grundes ist dann allerdings auch eine Befristung außerhalb der maximalen zwei Jahre zulässig. Zudem besteht die Möglichkeit einer Zweckbefristung des Arbeitsvertrages. Das Arbeitsverhältnis soll dann zu einem Zeitpunkt enden, an dem ein bestimmter Erfolg oder Zweck erreicht worden ist, dieser Zeitpunkt jedoch bei Vertragsschluss noch nicht zeitlich absehbar ist. Frühestens zwei Wochen nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dann angezeigt hat, dass der Zweck erreicht worden ist und somit der Vertrag enden würde, endet ein solches zweckgebundenes Arbeitsverhältnis. Voraussetzung ist jedoch sowohl für eine Zeit- als auch eine Zweckbefristung, dass die Befristung schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten wird, eine mündliche Absprache ist unwirksam und würde zu einem unbefristeten Vertrag führen, § 14 Abs. 4 TzBfG. Während der Befristung ist dann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen, lediglich das Recht zur außerordentlichen fristlosen Kündigung besteht währenddessen für beide Seiten. Hierfür ist allerdings ein wichtiger Grund entsprechend § 626 BGB erforderlich.

Befristete Verträge finden in neuerer Zeit immer mehr Verbreitung, so beispielsweise als Vertretung während einer längeren Krankheit oder während der Elternzeit. Zu beachten ist hierbei jedoch sowohl von Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite, dass die Befristung engen gesetzlichen Vorschriften unterworfen ist und eine unwirksame Befristung zur Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses führt.

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