RA Thomas Backen LL.M., RAe Dr. Hantke & Partner
LAG Hamburg, Urteil vom 08.10.2025 – 2 SLa 29/24
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung in der Probezeit. Der Kläge hat einen Grad der Behinderung und ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Die Gleichstellung war der Beklagten bei Einstellung bekannt. Der Kläger legte ärztliche Atteste vor, wonach er aufgrund einer neurologischen Erkrankung arbeitsunübliche Pausen benötigt und bei Prüfungen eine Zeitverlängerung erforderlich ist.
Die Beklagte teilte dem Kläger mit, dass sie die Probezeit als gescheitert ansieht. Ein Präventionsverfahren hatte sie nicht durchgeführt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich.
Die Entscheidung
Das LAG Hamburg wies die Berufung der Beklagten zurück. Die Kündigung ist unwirksam, weil der Personalrat zuvor nicht ordnungsgemäß angehört worden ist.
Kernaussagen des Gerichts:
1. Unvollständige Information über gesundheitliche Einschränkungen: Die Beklagte hat dem Personalrat weder die ärztlichen Atteste vorgelegt noch über den Inhalt der E-Mail des Klägers informiert, in der er auf seinen erhöhten Zeitbedarf hinwies. Damit wurden dem Personalrat bedeutsame Umstände vorenthalten, die seine Stellungnahme hätten beeinflussen können – insbesondere da die Beklagte dem Kläger gerade quantitative und qualitative Leistungsmängel vorwarf
2. Unzureichende Substantiierung bei Leistungsmängeln: Die Personalratsanhörung war auch deshalb fehlerhaft, weil die Beklagte die Kündigung auf Minderleistungen stützte, den Personalrat hierzu aber nur schlagwortartig und damit unzureichend informierte. Die Beklagte benannte nicht, welche konkreten quantitativen Leistungserwartungen bestanden und inwiefern der Kläger diese unterschritten haben soll. Dem Personalrat war es daher nicht möglich, die Stichhaltigkeit des Kündigungsgrundes ohne weitere Nachforschungen zu überprüfen.
Praxishinweis
Das Urteil verdeutlicht: Bei Probezeitkündigungen von gleichgestellten oder schwerbehinderten Arbeitnehmern müssen Arbeitgeber dem Personalrat alle bekannten gesundheitlichen Einschränkungen und ärztlichen Atteste mitteilen – insbesondere wenn Leistungsmängel als Kündigungsgrund angeführt werden. Eine bloß schlagwortartige Begründung genügt nicht, wenn substantiierbare Tatsachen vorliegen.